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As relações entre a imigração e o mercado de trabalho têm mais de um século de história. Desde o início do século XX, o Estado francês colocou em vigor uma política de controlo dos trabalhadores migrantes, nomeadamente com a obrigação de manter uma autorização de residência, acompanhada para os ativos-desde 1926-de uma autorização de trabalho. Os empregadores de certos sectores fizeram uma utilização massiva desta força de trabalho imigrante, que lhes permitiu libertarem se das regras do direito do trabalho. |
Parte IV
(Odile Merckling, Setembro, 2017, Tradução Júlio Marques Mota)
As consequências prováveis da legislação recente
A situação de emprego de muitas mulheres e / ou imigrantes tem estado muitas vezes, durante muitos anos, muito abaixo do que estipulava a Lei do Trabalho de 8 de agosto de 2016. Como resultado desta legislação e das ordenanças sobre o Código do Trabalho, contestar certos abusos (como o não pagamento de horas extras, contratos ilícitos, subcontratação injustificada, práticas discriminatórias, etc.), provavelmente, serão muito difíceis no futuro. Na verdade, estes textos de lei estão em claro recuo quanto aos direitos dos assalariados e é assim em muitos pontos. Muitos desenvolvimentos relacionados com a jurisprudência favorável aos assalariados também estão a ser postos em causa.
A predominância de acordos de empresas em acordos de ramo e sobre a lei sendo afirmada em diversas áreas pela Lei do Trabalho de 2016 e pelas recentes ordenanças, fará com que venha a haver uma inversão da hierarquia de normas e do “princípio de favor “, e a lei que faria prevalecer a favor dos assalariados o texto que em todas as circunstâncias a estes fosse mais favorável em todas as circunstâncias, vai deixar de aplicado.
Mulheres e / ou trabalhadores imigrantes, que muitas vezes trabalham em pequenas empresas, em muito pequenas empresas ou em empresas com fraca presença sindical, não têm equilíbrio de poder para negociar acordos favoráveis nas suas empresas e podem ser particularmente desfavorecidos no caso de um acordo de empresa que cai abaixo do acordo do setor ou da lei sobre pontos essenciais relativos a eles.
Além disso, a redução do número de tribunais de trabalho levou a um entupimento dos tribunais do trabalho e um alongamento considerável dos procedimentos, enquanto os prazos deveriam ser encurtados … Do mesmo modo, o número de inspetores do trabalho, que já era insuficiente para controlar a aplicação da legislação, foi reduzida nos últimos anos.
Por outro lado, na medida em que existe um novo desenvolvimento de isenções de contribuições para a segurança social – ou mesmo a abolição de algumas – a falta de notificação à URSSAF, de toda ou de uma parte das horas trabalhadas por um empregado poderia mostra-se no futuro “menos útil” para alguns empregadores.
O enfraquecimento das instituições de representação do pessoal
O papel das instituições de representação de pessoal é essencial para a aplicação do direito do trabalho – e ainda mais, no caso de categorias de empregados precários, entre os mais vulneráveis, que muitas vezes não estão familiarizados com os seus direitos. Além disso, estes IRP correm o risco de se encontrarem enfraquecidos e com menos meios . Além disso, a Lei Rebsamen- lei sobre o Diálogo Social de Agosto de 2015 – proibiu novamente aos empregados do subcontrato de serem eleitos no sitio de um contratante principal, o dador de ordens, no caso de delegação única de pessoal (DUP). A CGT-HPE atuou neste plano, pedindo mesmo uma questão prioritária de constitucionalidade (QPC).
Despedimentos mais fáceis, requalificação mais difícil dos contratos
Os despedimentos económicos são facilitados, em consequência duma alteração das modalidades dos planos sociais (PES) e da possibilidade de uma modificação substancial do contrato de trabalho unilateral pelo empregador. Com a lei do trabalho de 2016, os chamados acordos “de preservação do emprego” são agora impostas sobre o contrato de trabalho de um assalariado. . A determinação de limite superior para as compensações de terminadas em tribunal, que tinham sido retirados da Lei do Trabalho de 2016, foi reintroduzido no quadro das ordenanças de Macron.
As ordenanças do Código de Trabalho também darão primazia em parte aos acordos empresariais ou de ramo no que diz respeito à regulamentação dos contratos de duração determinada, o que pode levar ao desaparecimento em alguns setores da limitação das possibilidades de renovação de contrato e a duração máxima de 18 meses no sector privado. Os contratos derrogatórios a lei já existem desde 1982- a “utilização dos CDD” ou “contratos extras” amplamente utilizado no comércio e na hotelaria – o que permite a evasão de todas as obrigações legais… 19]
A lei de segurança do emprego de 14 de Junho de 2013, ao autorizar a prática de alterações temporárias a um contrato de trabalho a tempo parcial (até 8 aditamentos por ano) já tinha tornado a revalorização de um contrato a tempo parcial mais difícil.
Uma nova desregulamentação de horários
A lei do Trabalho de 8 de Agosto de 2016, que possibilitou uma inversão da hierarquia das normas relativas à regulamentação do tempo de trabalho e dos horários, representa um retrocesso muito claro para os trabalhadores, mulheres e imigrantes. As possibilidades de alongamento dos horários, no caso de um acordo de empresa ou de estabelecimento, ou caso contrário, no caso de um acordo de ramo, foram aumentadas para 12 horas por dia e 46 horas por semana, com as majorações sobre horas complementares ou suplementares a poderem ser reduzidos a 10% (em vez de 25%) e com os prazos para a mudança de horário a passarem para três dias em vez de sete dias. (Jolly v. e ALII, Centre d’analyse stratégique, 2012, pp. 26., 2012. A desregulamentação do calendário, já muito forte desde há vinte anos, é susceptível de ser tão forte que para muitas mulheres imigrantes, sujeitas a restrições familiares pesadas, será muito difícil manterem os seus empregos.
A supervisão do trabalho a tempo parcial não pode ser melhorada em tais condições. O mínimo de 24 horas por semana, previsto no caso de trabalho a tempo parcial pela Lei de Segurança no Emprego de 14 de junho de 2013, permanecerá aplicável para os novos contratos assinados somente na ausência de um acordo de ramo. Já a maioria dos ramos que dependem fortemente do trabalho a tempo parcial assinaram acordos com um horário semanal mínimo abaixo do limiar de 24 horas (16 horas, por exemplo, no setor de limpeza).
A lei Aubry tinha anualizado o tempo de trabalho para 1607 horas, o que já é complicado de gerir. Atualmente, a contabilização de horas – no caso de um acordo de ramo – poderia ser realizada ao longo de três anos, o que permitiria eliminar praticamente as horas extras ou as horas extraordinárias suplementares
Conclusão
A nova fase de desregulamentação no mercado de trabalho pode, em última instância, facilitar os despedimentos, destruir mais empregos do que criá-los e, acima de tudo, redesenhar os contornos dos diferentes segmentos do emprego – “internos” e “externos”, estáveis e precários, formal e informal … Devido à deterioração da qualidade dos empregos oferecidos (seja de baixa ou alta qualificação), as novas formas de emprego provavelmente implicarão um aumento de utilização de uma mão-de-obra recém-chegada e, ao mesmo tempo, afetar a muitos assalariados de antigas vagas migratórias, já residentes na França desde há muito tempo ou até mesmo nascidos na França.
As medidas concomitantes para reduzir o subsídio de desemprego (em termos de quantidade e duração) previstas pelo atual governo estão ainda na mesma linha que as medidas defendidas em nome da “ativação das despesas de desemprego” desde a Convenção de Amesterdão de 1998. Essas medidas visam obrigar os trabalhadores qualificados de um campo específico a assumir rapidamente um emprego no setor dito em “tensão” onde existam necessidades imediatas. Os empregos oferecidos – especialmente para as mulheres – são empregos predominantemente desqualificados, de prazo fixo e / ou a tempo parcial (serviços de apoio às pessoais, etc.) que não correspondem aos requisitos ou características profissionais dos candidatos. Ao emprego e que podem correr o risco de não serem duráveis. Isso também levanta o problema do desenvolvimento de uma ampla gama de mobilidade ocupacional, o que implica a aceitação de reconversões sucessivas ou, até mesmo, de uma forte desvalorização social, especialmente se for levada em consideração a superprodução de diplomados induzida pelo prolongamento dos estudos.
O desenvolvimento de uma sindicalização de um assalariado imigrante implica a exigência de cumprimento das leis do trabalho e dos direitos iguais dos trabalhadores – homens e mulheres – de todas as nacionalidades e origens. Essa igualdade está consagrada no preâmbulo da Constituição francesa de 1946, como no Código do Trabalho e em várias diretivas da União Europeia, que foram transcritos para o direito francês. Isto é um dado fundamental que hoje inquieta o patronato e o governo, dadas as recentes condenações de grandes empresas e das ações de grupo que começam, porque estas condenações são agora possíveis neste domínio.
Então, tenhamos em conta a dimensão dos desafios levantados que se podem desencadear com a aplicação da Lei do Trabalho de 8 de Agosto de 2016 e com as recentes ordenações do Código do Trabalho. Este enquadramento legal de agora é suscetível de ameaçar as próprias bases da igualdade e da cidadania, e os termos do compromisso social estabelecida na França após a Segunda Guerra Mundial. As pessoas que correm o risco de serem os mais fortemente penalizados por essas reformas (mulheres, imigrantes, etc.) são as pessoas que hoje são já as mais vulneráveis.
Notas:
[19] Contrato especial de utilização: contrato a duração determinada sem limitação de duração, nem de renovação, nem de prazo de carência necessário e sem nenhuma indemnização a pagar em fim do contrato. Um relatório do IGAS sublinhou os abusos deste tipo de contrato, que representam hoje 3,7 milhões de contratações por ano.
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O nono texto desta série será publicado, amanhã, 01/02/2018, 22h