Selecção de Júlio Marques Mota
8. La contrarreforma laboral: contexto, contenido, efectos, justificación y respuestas – I
Vidal Aragonés, mientrastanto.e
Dos semanas después de la aprobación del RD-Ley 3/2012 —la contrarreforma laboral—, a nadie se le escapa la profundidad de su contenido y la trascendencia para el presente y futuro de las relaciones laborales y el movimiento obrero y sindical. Ello hace que sea necesario aproximarse no sólo al contenido del cambio normativo, sino al contexto en el que se ha producido, las justificaciones y objetivos que lo determinan, y los efectos que tendrá.
De la reforma del capitalismo a las contrarreformas sociales. De la huelga del 29-S al II Acuerdo para la Negociación Colectiva
La profunda crisis que está atravesando el capitalismo llevó en los inicios de la misma al planteamiento desde sectores incluso conservadores, Sarkozy a la cabeza, de una pretendida necesidad de reformarlo. Ello, lejos de buscar la solución de problema alguno, suponía en la práctica intensificar la idea de que las causas de la crisis eran errores en el desarrollo del sistema pero no su fallo orgánico.
Aun así, lo que hemos encontrado no ha sido la reforma del capitalismo, sino la contrarreforma de los derechos sociales. Las instituciones de la Unión Europea, el FMI y el Banco Mundial dictan las políticas a desarrollar, siendo ciertamente simplistas en el ámbito de las relaciones laborales: rebajar los costes del trabajo. Idénticas medidas se solicitan para todos los estados, teniendo mayor o menor intensidad según la gravedad de la crisis y la realidad de su movimiento sindical.
En el caso concreto del Estado español, las medidas de carácter antisocial se iniciaron con la Ley 35/2010, lo que conocimos como la “contrarreforma laboral de Zapatero”, y se desarrollaron con el RD-Ley 7/2011, de modificación de la negociación colectiva, y la Ley 27/2011 del sistema de pensiones.
Más allá de otros cambios normativos impulsados en los tres últimos meses del Gobierno de Zapatero, supuso un salto cualitativo la modificación de la Constitución española en lo relativo al límite del déficit público. Ello no sólo es optar por la vía del bonapartismo light, sino que supone negar la expresión económica y social de la socialdemocracia; ¿para qué votar si la posibilidad de hacer política está limitada y cosificada? Sin duda, los resultados electorales del Partido Popular generaron fortaleza en los sectores conservadores de la sociedad, y la expresión de sus demandas tardó pocas horas tras la victoria de Rajoy.
Determinante en la actual realidad es el posicionamiento mayoritario de las direcciones de CCOO y UGT. Han pasado de la convocatoria de una huelga general y de las críticas al proyecto de modificación del sistema de pensiones a aceptar este último, realizar una crítica tibia a la modificación de la negociación colectiva y asumir hasta los argumentos patronales sobre la desregulación laboral como elemento que evita despidos.
Ese evidente giro sindical de CCOO y UGT, aunque realmente es resituarse en su posición anterior a la convocatoria de la huelga general del 29-S, se profundiza con la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Lo grave no es tanto lo que se firma, que no es vinculante para quien no lo suscribe, cuanto la adopción como propio del discurso patronal: “La flexibilidad interna mantiene el empleo y evita despidos” (pág. 4, tercer párrafo, del II Acuerdo). A su vez, todo el texto es una apuesta por trasladar la negociación al ámbito de la empresa, reconocer que si las modificaciones son negociadas siempre son positivas y aceptar rebajas salariales.
Al observar tan débiles a las direcciones de CCOO y UGT, el Gobierno de Rajoy optó dos semanas después por imponernos la mayor contrarreforma laboral de la historia del Estado español.
RD-Ley 3/2012: facilitar y abaratar el despido, potenciar la inestabilidad en las condiciones laborales y rebajar los costes empresariales
Se hace difícil encontrar rastro de los principios del Derecho del Trabajo en el RD-Ley 3/2012: carácter tuitivo (protector), principio pro operario, norma más favorable, condición más beneficiosa, principio de continuidad, principio de razonabilidad, principio de primacía de la realidad, etc., etc.
Se volverá más complejo observar la realidad laboral existente hasta mediados de los años noventa, o la actual, tras una década en el supuesto de que la contrarreforma se transforme en Ley y se consolide como normativa vigente. Ello se debe a que el RD-Ley 3/2012 actúa sobre las instituciones esenciales de la relación laboral.
El primer gran cambio normativo actúa sobre el despido, que se facilita y se abarata. Se posibilita el despido objetivo en caso de que las empresas tengan una reducción de ingresos o ventas durante tres trimestres. Ello supone que hasta empresas con beneficios multimillonarios puedan despedir pagando 20 días de salario por año trabajado con el tope máximo de un año. Asimismo, con esta mínima indemnización se puede extinguir el contrato a los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en dos situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común que supongan el 20% de sus jornadas hábiles en 2 meses o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
En las extinciones de carácter colectivo no sólo se incorpora el criterio de extinción objetiva antes explicado, sino que se elimina la necesaria autorización laboral existente hasta la fecha. Las empresas pueden despedir a todos sus trabajadores con la indemnización mínima sin que necesiten para ello la autorización de la autoridad laboral.
Al mismo tiempo, se reduce la totalidad de las cantidades a abonar por parte de las empresas cuando el despido es declarado improcedente (injustificado, sin causa). Hasta ahora, el régimen general era de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades y salarios de tramitación. Con la nueva normativa se reduce a 33 días por año con el tope de 24 mensualidades, eliminándose los salarios de tramitación, a abonar desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.
Para clarificar la jurisprudencia, se deja claro que en lo caracterizado como sector público no sólo son aplicables las causas de despido objetivo y ERE, sino que habrá un nuevo supuesto de extinción por “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente”.
Se desarrolla el contrato de aprendizaje y formativo, que supone en el primer año un salario de 481,05 €, que ya no queda limitado a tres años, sino a tantos contratos entre los 16 y 30 años como actividades diferentes se desarrollen. Se crea un nuevo contrato denominado “indefinido para emprendedores”, que en la práctica, al contar con un periodo de prueba de un año, será utilizado como un contrato temporal acausal, con lo que invocar la no superación de la prueba supondrá extinguir el contrato sin indemnización alguna. El hecho de posibilitar que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocación hará que las mismas ofrezcan también contratación temporal para esos supuestos.
En cuanto a la práctica totalidad de las condiciones laborales (la jornada de trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento), podrán ser modificadas unilateralmente de una manera más sencilla que las causas y formalidades existentes hasta la contrarreforma. A su vez, el contrato a tiempo parcial podrá incorporar la realización de horas extraordinarias.
No sólo se podrán modificar o reducir las condiciones laborales que mejoren lo establecido en el convenio colectivo, sino inaplicar el mismo en empresas en dificultades, a la vez que se atribuye primacía a los convenios de empresa sobre los de sector en cuanto a las condiciones determinantes de la relación laboral, y fija la ultraactividad en dos años desde la denuncia.
Existen cuatro pequeñas medidas que no son negativas en cuanto a los derechos laborales: recuperación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores; nuevo derecho a formación (si bien debe ser pactada con la empresa); reposición de prestaciones de desempleo consumidas en EREs y bonificaciones a la contratación. Esta última es negativa desde una observancia social.
Efectos: más rotación, más temporalidad, más despidos, más pauperización, quebrantamiento de la negociación colectiva
Lejos de ese falsario discurso sobre la dualidad laboral, lo cierto es que la situación futura será de precariedad laboral generalizada.
(Continua no próximo sábado)
Vidal Aragonés es abogado laboralista del Col·lectiu Ronda y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB