8. La contrarreforma laboral: contexto, contenido, efectos, justificación y respuestas – II
Selecção de Júlio Marques Mota
Vidal Aragonés, mientrastanto.e
(Conclusão)
Ninguna de las medidas aprobadas (tampoco la recuperación del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores) supondrá un freno a la temporalidad. Las modalidades más precarias en la contratación se desarrollan, creándose otras nuevas en las que, bajo la forma de un contrato indefinido, se generará una finalización del contrato no indemnizado, lo cual creará mayor rotación y temporalidad, aunque en las estadísticas el número de contratos temporales disminuya. Que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocación equivale a poner a la zorra a cuidar de las ovejas. Cuando busquen colocación no podrán evitar pensar como la misma la ofrecen a través de un contrato temporal.
Facilitar el despido desregulando la causa, eliminar la intervención de la autoridad laboral en los convenios colectivos, reducir la indemnización por despido improcedente y eliminar los salarios de tramitación no constituyen únicamente una pérdida de derechos y garantías ante la extinción de contrato, sino que afectan sobre todo a la propia estabilidad del contrato y al cumplimiento de las características del mismo. Ahora, el hecho de no cumplir el trabajo en la forma en que lo requiera la empresa, sea legal o no, abocará a que ésta opte rápidamente por su extinción.
La significación de la nueva realidad en el sector público va más allá de una cuestión meramente laboral y abre la puerta al desmantelamiento de algunos servicios públicos en una combinación de ajuste del déficit público y despidos colectivos.
Las nuevas posibilidades de modificación de las condiciones de trabajo y el nuevo contrato a tiempo parcial no sólo obligarán a trabajar a la carta, sino que desarrollarán un proceso de pérdida de las mejoras laborales existentes, generadas durante años.
Pero, sin duda, el gran elemento de pauperización laboral lo encontraremos en la nueva organización de la negociación colectiva. Más allá de la posibilidad de soslayar la aplicación del convenio, la pérdida de ultraactividad y la primacía del convenio de empresa tendrán unas consecuencias impredecibles. Por un lado, las patronales podrán dejar pasar el proceso de negociación colectiva para rebajar los costes de las nuevas contrataciones y obviar la aplicación del convenio superior o SMI y del Estatuto de los Trabajadores; no cabe duda de que las nuevas negociaciones colectivas serán muy tensas para los representantes de los trabajadores. Pero aún tendrá unas consecuencias peores la primacía del convenio de empresa sobre el del sector, lo que supondrá una presión permanente sobre los salarios y una desregulación competitiva entre las empresas, con el constante anuncio del cierre si no existe una adaptación a las condiciones de la competencia.
Debemos destacar también que se regalen miles de millones a las empresas con bonificaciones a la contratación y exenciones al pago de cotizaciones. Se bonifica todo, lo cual pone de manifiesto que ello no incentivará para nada la contratación.
En definitiva, si la regulación de la extinción del contrato vigente hasta el RD-Ley 3/2012 ha supuesto la mayor destrucción de empleo en la historia del Estado español, facilitar el despido profundizará aún más esa tendencia. Asimismo, desregular las condiciones de trabajo, eso que denominan “flexibilidad”, tampoco supondrá una mayor productividad para las empresas. Seguramente provocará que las mismas intenten reducir sus costes a través de la pauperización de las condiciones de los trabajadores y las trabajadoras, y no mediante apuestas por el desarrollo tecnológico. Pero lo peor no es que se nos pretenda engañar a la hora de justificar la pérdida de derechos, sino que el proceso tampoco generará empleo: la degradación de sus derechos supone asfixiar económicamente a la clase trabajadora, lo cual actúa como un efecto retardante sobre la recuperación económica. Si las medidas tuviesen alguna relación con la crisis tendrían un carácter temporal, vinculado a la duración de la misma. Lejos de ello, vienen para quedarse y para consolidar una sociedad que, a las insoportables cotas de desempleo, deberá sumar una generalización de la precariedad.
Doctrina del shock y relaciones laborales. La reducción del riesgo empresarial y el traslado de la crisis a la clase trabajadora
Naomi Klein ha acuñado el concepto de “doctrina del shock” para referirse a la utilización de situaciones contingentes especialmente graves como justificación para la adopción de medidas impopulares, aun cuando resulte dudosa la relación entre unas y otras. No es difícil concluir que el concepto resulta tremendamente útil para explicar la asunción de la reciente contrarreforma laboral: apuntar a las relaciones laborales como supuestas causantes de la crisis y exigir la pérdida de derechos sociales para la superación de la misma.
La “doctrina del shock” requiere repetir incesantemente argumentos que, a fuerza de reiterarlos, acaban siendo dogmas. Citemos un ejemplo: el pretendido cese de la actividad de las empresas por la supuesta rigidez de las relaciones laborales. La realidad es que, incluso antes del RD-Ley 3/2012, se permitía modificar prácticamente todas las condiciones de trabajo alegando una mínima causa. Además, ¿alguien conoce alguna empresa que haya cesado sus actividades porque los trabajadores no aceptasen modificar sus condiciones?
Así, en relación con el desempleo no se realiza una identificación de las que son las causas auténticas, sino que se falsean las mismas para convertir a las víctimas en verdugos. Sería el caso, por ejemplo, del falaz argumento de la supuesta falta de formación, que topa con la terca realidad estadística que señala, según datos de Eurostat, que casi un tercio de los trabajadores españoles están sobrecualificados, elevándose este porcentaje por encima del 50% en el caso de la población inmigrante.
Otro ejemplo. Se nos insiste en las bondades de rebajar la indemnización por despido a la hora de reducir las insufribles tasas de temporalidad que padecemos. De nuevo, topamos con la realidad. En las sucesivas reformas laborales de 1997, 2001 y 2006, se aplicaron medidas de abaratamiento del despido sin que en ningún caso se alterara significativamente la tasa de contratación temporal. Si en 1997 la temporalidad ascendía al 33,51% de los contratos, en 2001 se situó en el 32% y, cinco años más tarde, en el 33%. No sólo no hubo una disminución destacable, sino que la tasa se incrementó ligeramente. El próximo año nos darán cifras sobre cómo disminuyen los contratos temporales sin explicar que aumentan la rotación y la temporalidad absolutas.
Ejemplos como los citados evidencian la incapacidad de las nuevas medidas adoptadas para ofrecer soluciones al drama de la temporalidad y del desempleo masivo que afrontamos. Pero no nos llamemos a engaño: la contrarreforma laboral no aspira a solucionar el paro o reactivar la economía. Más bien, toma en provecho propio la situación actual para imponer una suerte de estado de sitio laboral con el que satisfacer viejas aspiraciones del poder económico y empresarial.
Hemos planteado los efectos, pero existen dos grandes objetivos: el primero, la reducción del riesgo empresarial. Consolidar la temporalidad laboral, facilitar el despido y modificar las condiciones del contrato responden a una visión mercantilista del trabajo. Utilizar las relaciones laborales tan sólo cuando se necesitan, sin asumir riesgos ni costes por su extinción o modificación. Así, el tan cacareado riesgo empresarial se reduce a la mínima expresión, trasladando el mismo a los trabajadores y trabajadoras. El segundo objetivo es que la crisis la asuman las rentas del trabajo, la clase trabajadora.
Sin justicia no hay paz
Una quincena después de la presentación de la contrarreforma laboral, ningún análisis racional puede cuestionar la profundidad de la misma ni los efectos que tendrá sobre el empleo estable. Los juristas que hacemos de la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras nuestra profesión, venimos denunciado el carácter de la nueva normativa, las múltiples ilegalidades que supone (es contraria a los convenios de la OIT y vulneradora de derechos constitucionales), pero nos corresponde sobre todo recordar el carácter tuitivo del Derecho Laboral y la existencia, aunque sólo sea formal, de un Estado social.
Con el RD-Ley 3/2012 se pretende cerrar una etapa desarrollada en gran parte de Europa tras la Segunda Guerra Mundial, un poco más tardía en el Estado español. La esencia del gran contrato social era que el reconocimiento de derechos era la contraprestación que los estados y las patronales realizaban al movimiento obrero a cambio de la paz social. El contrato indefinido como principio, las retribuciones dignas, las condiciones estables y la negociación colectiva permitieron atenuar parcialmente el desequilibrio de una relación, la laboral, que es desigual. Sobre la base de ello se redujeron las desigualdades y conocimos las sociedades más prósperas de la historia de la humanidad. Una vez quebrado el contrato social, la contraparte debería resituarse y separarse de la concertación social. Al movimiento obrero y sindical le corresponde ahora responder con la misma contundencia y profundidad que los recortes sociales que sufrimos. No se trata de convocar una huelga general, sino de romper con las dinámicas del sindicalismo de concertación y recuperar el de confrontación. Lejos de ello, iniciamos otra etapa histórica en que el trabajo se convierte en una mercancía más y no en un marco de derechos y garantías.
Debe respetar el legislador la legalidad, debe interpretar y defender el iuslaboralismo el Derecho del Trabajo con su orgánica naturaleza y sus finalidades, pero sobre todo debe recordar el movimiento obrero que, históricamente, las luchas nos han dado lo que las leyes nos pretenden arrebatar.
Vidal Aragonés es abogado laboralista del Col·lectiu Ronda y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB
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