Selecção e tradução de Júlio Marques Mota

 Lei do Trabalho : as principais disposições do texto submetido ao “49-3”
Par latribune.fr | 11/05/2016, 15:23 | 640 mots

… A lei Trabalho será adoptada através do dispositivo do artigo 49-3 da Constituição. (Créditos: © Philippe Wojazer/Reuters)

A utilização do voto bloqueado 49-3 elimina a análise das alterações a ser feita pela Assembleia nacional. Eram 5.000 as propostas de alteração que seriam apresentadas pelos deputados. Eis aqui as principais medidas do projecto de lei finalmente apresentado pelo governo.

Depois de vários meses de negociações, de releituras, de novas redacções, o texto definitivo do projecto de Lei do Trabalho não terá por conseguinte em conta quase nenhum das alterações parlamentares, devido à utilização do famoso artigo “49-3” da Constituição que permite a adopção de um texto sem ser votado. Eis por conseguinte as grandes linhas do projecto de lei trazido por Myriam El Khomry… antes da sua passagem ao Senado onde será analisado ao detalhe sem que a Assembleia Nacional tenha a última palavra a dizer.

O despedimento económico facilitado?

As empresas com menos de 11 assalariados poderão “reajustar” os seus efectivos se elas justificarem uma baixa do seu volume de negócios durante um trimestre apenas. Entre 11 e 50 assalariados, a empresa deverá justificar dois trimestres de baixa do volume de negócios, três trimestres consecutivos entre 50 e 300 assalariados, e quatro trimestres se tiver para além de 300 assalariados.

Para as filiais francesas dos grupos internacionais, outro assunto espinhoso, o governo finalmente aceitou que seja o volume mundial de negócios que seja tomado em conta para apreciar a situação económica do ramo francês, enquanto o patronato reclamava que o perímetro seja reduzido unicamente à França.

Sobre os CDD, o governo protege o patronato

Não haverá sobre- tributação dos CDD, como o tinha no entanto anunciado o governo. Ou pelo menos, esta não se torna obrigatória. Retorna-se por conseguinte aos termos da lei Emprego de 2013 que autoriza, se o desejarem, os parceiros sociais a modularem a taxa de contribuição para o seguro desemprego em função da natureza e da duração dos contratos. Esta modulação permanece por conseguinte apenas facultativa, resultará da negociação entre parceiros sociais sobre o seguro desemprego actualmente em curso.

O referendo de iniciativa sindical mantém-se

A CGT e FO foram frontais contra esta medida. Mas o governo ainda nada disse quanto à possibilidade de uma empresa poder recorrer a uma consulta interna aos seus assalariados para validar um acordo de empresa.

A regra agora é a seguinte. Um acordo de empresa será considerado válido em dois casos. Ou o acordo é assinado pelos sindicatos que representem pelo menos 50% dos trabalhadores, ou é celebrado por sindicatos que representam apenas 30% dos funcionários, mas estas organizações, em seguida, têm o direito de organizar um referendo entre os funcionários. E se a maioria dos funcionários aprovar o acordo, então ele será considerado válido … mesmo se os sindicatos que representam 50% dos trabalhadores não o tenham assinado.

Para alguns sindicatos, esta medida será uma maneira de contornar a representação sindical maioritária, enquanto o governo argumenta que esta medida deve permitir desbloquear o diálogo social.

O acordo ofensivo sobre o emprego

Uma empresa pode, em caso de concurso, impor um tempo de trabalho específico e uma nova organização do trabalho. No entanto, ela não poderá modificar o salário mensal. Os assalariados recalcitrantes podem ser sujeitos a despedimento individual por razões económicas.

Tempo de trabalho: o acordo da empresa acima de tudo

O governo renuncia finalmente a instaurar um “direito de veto” com vantagens para os ramos e contra os acordos de empresa que estariam em desacordo com as regras estabelecidas ao nível superior ao da empresa, ou seja, ao nível do ramo. Não haverá mais do que o simples “direito de olhar ” . Especificamente, portanto, em particular quanto aos termos de tempo de trabalho, uma empresa pode estabelecer um acordo de empresa derrogatório de um acordo mais geral, o de ramo, e não somente numa direcção mais favorável aos trabalhadores … Por exemplo, se um acordo de ramo define a taxa bónus por horas extras em 20%, uma empresa pode reduzir este nível desde que não desça abaixo de 10%. O princípio de apenas poder “favorecer” face a um acordo de sentido mais amplo, vai deixar de funcionar. Por outras palavras, o trabalhador não pode invocar o facto de o acordo ramo lhe ser mais favorável.

http://www.latribune.fr/economie/france/loi-travail-les-principales-dispositions-du-texte-soumis-au-49-3-570587.html