A história da democratização do Estado é também a história da redução, do enquadramento, da limitação dos poderes públicos. Por outro lado, a história da criação do direito do trabalho é a história da redução do enquadramento, da limitação do poder patronal. Num caso como no outro, o adversário é o poder. Em sentido oposto, nos tempos que são os nossos, a moda é o autoritarismo em todas as suas formas.
Propostas em face da regressão social e democrática em curso – Parte I B.
(Emmanuel Dockès, Setembro de 2017, Tradução Júlio Marques Mota)
1ª Parte Sobre o Código do trabalho
1.6. Protegendo o tempo livre
Muitos funcionários são obrigados a permanecer constantemente à disposição do seu empregador, porque eles não sabem quando vão trabalhar, senão com alguns dias ou até mesmo somente com algumas horas de antecedência. Esta situação não é apenas desestabilizadora. Também é prejudicial para a sociedade como um todo. O tempo livre é necessário para a vida familiar, para a educação e para os cuidado das crianças, para a ajuda mútua, para a vida associativa, para os ativistas, para as criações intelectuais e artísticas, para a formação … Essas atividades são cruciais para a sociedade e para a economia. Elas precisam de ser organizados, o que implica ser capaz de antecipa-las. .
Por todas estas razões, o GR-PACT propõe que:
- a noção de “tempo livre” substitui o atual “tempo de descanso”;
- um direito efetivo à desconexão que seja garantido durante todo o tempo livre;
- um direito à previsibilidade do emprego do tempo ou um “direito à agenda” deve ser criado: um emprego de tempo não deve ser alterado sem o acordo do trabalhador e com a obrigação de que haja um pré-aviso com tempo suficiente para lhe permitir reorganizar as suas outras atividades profissionais ou extraprofissionais.
1.7. Estender o campo de aplicação do código do trabalho aos trabalhadores dependentes
Deslocalização de produções, uberização, falsos auto-empreendedores, trabalhadores terceirizados. Muitos trabalhadores são atualmente classificados como autónomos, quando na verdade eles estão numa posição de grande fragilidade. Assim, forma-se gradualmente uma espécie de trabalho assalariado, privado das garantias básicas do direito do trabalho. Contra esta tendência, o campo de aplicação do código do trabalho deve ser estendido a todos os trabalhadores em situações de fraqueza e dependência.
Duas novas categorias de empregados são, portanto, propostas pelo GR-PACT: os assalariados autónomos e, seguindo o modelo de direito de trabalho ao domicílio, e os assalariados externalizados. As regras específicas permitem integrar esses trabalhadores nas proteções do código do trabalho, preservando a autonomia de que podem beneficiar, em particular sobre a fixação do seu emprego do tempo.
1.8. Generalizar o CDI e suprimir o CDD
A lei de habilitação para adotar as ordenanças prevê permitir aos acordos coletivos de ampliarem o uso de contratos de duração determinada (CDD) e de generalizar o contrato” de estaleiro” [1]. A utilização de estatutos precários será de facto simplificada , com o risco de aumentar a precariedade.
A ideia do código proposto pelo GR-PACT é o inverso. Pretende reduzir a precariedade daqueles que estão atualmente em contratos de duração determinada, abolindo os contratos de duração determinada e substituindo-os pela possibilidade de incluir nos contratos de trabalho cláusulas de duração inicial. Isso merece algumas explicações.
O ponto de partida é o seguinte: frequentemente, os assalariados com contratos de duração determinada (CDD) geralmente esperam que os seus contratos sejam renovados. A não renovação é então sentida como um despedimento. Por esta razão, a proposta do GR-PACT amplia algumas das proteções do direito ao despedimento no termo do contrato de duração determinada:
- direito a conversações prévias, se o funcionário tiver uma duração mínima de serviço;
- direito a reclassificação se outros cargos estiverem disponíveis.
O termo de um contrato de duração determinada torna-se assim um tipo de despedimento simplificado. Por outras palavras, os CDDs não são verdadeiros CDDs. Eles tornam-se CDIs, com “cláusulas de termo inicial”, os quais preveem a possibilidade de despedimento quando cessar a tarefa estipulada ou a substituição de um assalariado ausente. Os casos nos quais essas cláusulas podem ser utilizadas são estritamente regulamentados, no modelo dos casos atuais de recurso aos CDD.
A precariedade legal é, assim, substancialmente reduzida em intensidade. Esta medida também deve tornar a precariedade mais excecional, uma vez que estas cláusulas de duração inicial são muito menos incentivadas para os empregadores do que os CDD atuais.
1.9. Ordenar uma licença de paternidade igual à licença de maternidade, para combater a discriminação sentidas pelas mulheres
Atualmente, alguns empregadores estão relutantes em contratar mulheres jovens por medo de que, posteriormente, saem para usufruir da licença de maternidade. Isto é especialmente verdadeiro para cargos de alta responsabilidade.
Para suprimir esta causa de discriminação, o GR-PACT propõe conceder aos pais uma licença decalcada da licença de maternidade atual. Esta licença, que se acrescentaria à atual licença de maternidade, permitiria aos pais cuidar melhor dos filhos nos meses que se seguiram ao nascimento e para as mães descansarem melhor durante esse período.
Acima de tudo, essa licença de paternidade, imperativa, tornará os homens tão inclinados quanto as mulheres a saírem por efeitos nascimento de uma criança. Isso ajudará a combater a discriminação na contratação.
1.10. Impor aos verdadeiros detentores do poder na empresa que assumam as suas responsabilidades
Atualmente, as técnicas do direito das sociedades e de sua otimização social permitem que os detentores de poder e os centros de lucro se isolem e escapem às suas responsabilidades como empregadores. Essas técnicas permitem contornar a representação do pessoal ou o direito ao despedimento. Nalguns casos, permitem mesmo que não se paguem os salários devidos.
Esta situação deve terminar. Várias medidas resultantes da proposta feita pelo GR-PACT de outro código do trabalho permitiria que os empregados se defendessem contra os seus empregadores reais. O objetivo é garantir que os detentores reais do poder e os beneficiários dos lucros assumam as suas responsabilidades em relação aos seus empregados.
O acionista dominante, se o houver, poderá ser ouvido pelos representantes do pessoal.
A segurança geral dos salários permitiria defender os trabalhadores contra o acionista dominante para recuperar todo ou parte do salário que permaneceu não pago.
As agências de emprego temporário serão transformadas em centros de assistência de gestão do pessoal para que o trabalhador temporário esteja diretamente vinculado por um contrato de trabalho com o utilizador do seu trabalho.
1.11. Melhor proteger a saúde das pessoas
Enquanto o governo prevê a sua supressão, o GR-PACT propõe não apenas manter, mas fortalecer o CHSCT. As competências do comité de saúde e das condições de trabalho estendem –se aos riscos para a saúde pública e para o meio ambiente que a atividade da empresa pode gerar.
O inspetor do trabalho terá a oportunidade de tomar todas as medidas adequadas para remover imediatamente um trabalhador de uma situação de grave perigo para a sua vida ou saúde.
Uma melhor independência dos médicos do Trabalho é organizada pela generalização dos serviços terceirizados de medicina do trabalho.
1.12. Reforçar a democracia social dentro e fora da empresa
Ao contrário de uma certa ideologia crescente, não nos pareceu que se tenha melhorado a democracia pela supressão das eleições para as Comissões de arbitragem no trabalho , pelo contrário. É por isso que:
- as eleições para os as Comissões de arbitragem no Trabalho devem ser restabelecidas (foram abolidas pelo governo anterior e substituídas por uma Comissão arbitral designada pelos sindicatos e pelas organizações patronais);
- é proposta a eleição direta dos membros do Comité de Saúde e Condições de Trabalho (enquanto atualmente os seus membros são eleitos indiretamente pelos delegados do pessoal e os eleitos do Comité de empresa );
- a eleição indireta dos comités centrais de empresa deve ser substituída por uma eleição direta (de novo, atualmente a eleição é indireta).
1.13. Reforçar o direito dos juízes
A fim de tornar eficaz o direito do trabalho, propõe-se a criação de um órgão judicial social, competente para todos os conflitos de trabalho, privados e públicos, bem como para as questões de segurança social e de assistência social. O objetivo é evitar tanto quanto possível o surgimento de controvérsias entre empregados e empregadores que é a origem de muitas situações kafkianas (por exemplo, para contestar um despedimento económica coletivo, agora é necessário chegar sucessivamente ao tribunal administrativo , depois à Comissão de Arbitragem sobre questões laborais … A lentidão e o custo dos processos judiciais são assim multiplicados).
Em contrapartida ao agravamento das penas em caso de despedimento injustificado, é proposto um procedimento para a resolução judicial do contrato de trabalho. Este procedimento deve permitir que um empregador informe prontamente o juiz sobre a relevância ou não da violação do contrato de trabalho previsto.
E estes são apenas alguns exemplos… O direito do trabalho precisa verdadeiramente de reformas. Mas estes devem ir na direção de uma clarificação e de uma melhoria.
Ao propor uma revisão completa da legislação do trabalho, o trabalho do GR-PACT é, no entanto, modesto. Este é um código de trabalho novo, mas realizado com base no direito das empresas, no direito à assistência social, no direito fiscal, no direito comercial, direito civil, direito europeu e constitucional … estarem constantes. Somente o código de trabalho é reescrito. E a revisão da lei do trabalho por si só não pode ser a proposta de uma verdadeira mudança de sociedade. Não é reformando a lei do trabalho sozinha que o capitalismo está a ser abolido ou que se está a repensar o direito de propriedade ou se está a imaginar o que poderia ser uma hiper-democracia.
Para pensar nisto e ir um pouco mais longe devemos tentar reconstruir tudo. Tal é o trabalho realizado em Voyage en Misarchie.
Notas:
[1] Nota de tradutor. Diz-nos o Libération: Com o « contrato de estaleiro » ( Le contrat de chantier) o empregador fica com as mãos livres para lhe pôr um fim segundo a necessidade do estaleiro para o qual o assalariado foi contratado, a partir do momento que não tem outro posto de trabalho a confiar-lhe. O empregador não tem pois nenhuma necessidade de passar por um despedimento económico, o fim de missão é “uma causa real de despedimento” por motivo pessoal. Um tipo de contrato sonhado pelos patrões, por conseguinte, mais flexível que o CDI clássico e mais seguro juridicamente para o empregador que o CDD, cuja utilização é enquadrada pela lei.
A terceira parte deste texto será publicada, amanhã, 20/11/2017, 22h