Sobre o mercado de trabalho atual: do século XXI ao século XIX, um retorno a Marx. 5 – A gestão de pessoal não se interessa pelo trabalho – Parte II

A gestão do pessoal encarada sob os aspetos unicamente quantitativos não se interessa nem pelas condições de trabalho, nem pelo seu conteúdo ainda menos se interessa em permitir a  construção de identidades e de saúde dos seus assalariados.

Parte II

(Isabelle Bourboulon, Setembro de 2017, Tradução Júlio Marques Mota)

A qualidade “impedida”

Lembremo-nos desse incidente da plataforma petrolífera da BP no Golfo do México [6]. Quinze dias antes do acidente, os técnicos relataram um problema – o vapor escapou-se do bloco obturador, a válvula de segurança instalada na entrada do poço, que poderia ter sido fechada por estar a criar  problemas de pressão, pois ao que parece  já não estava a funcionar como deve ser. Não só não foram ouvidos, mas, face à política de rentabilidade ótimal e de limitação dos custos da empresa, estes técnicos incomodam. Como resultado, um fluxo descontrolado de hidrocarbonetos voltou a subir para o poço e a explosão resultou na morte de onze pessoas e de graves danos ambientais.

Outro exemplo da atualidade é a aventura desses mineiros chilenos, que terminou com sucesso em frente de câmaras em todo o mundo. Eles assinalam que o perigo estava  iminente. A empresa continua a operar na mina e, acima de tudo, compra os mineiros: os salários são dobrados para que os trabalhadores concordem em ir ao fundo da mina  em condições absolutamente degradadas – com todo  o conhecimento da situação pois são profissionais. O acidente acontece como se sabe… A bolsa ou a vida : entre rentabilidade financeira imediata e qualidade do trabalho, escolhe-se a rentabilidade.

Existem inúmeros exemplos desse antagonismo entre a exigência de produtividade e o trabalho bem feito. Num hospital com doentes de longa permanência, um cuidador colapsa psiquicamente, tendo que escolher sozinho a quem é que podia dar banho durante a semana (a pesquisa realizada nesta estrutura mostrou que os residentes, as pessoas em fim de vida,  só tomavam banho um vez em cada duas a três semanas e no domingo, devido às restrições da equipa de pessoal, os auxiliares de enfermagem tinham apenas quatro minutos a dedicar-lhes para conseguirem que os doentes comessem (para economizarem em tempo, então a comida é misturada). No hospital ainda, tendo em conta o aumento do volume de atividade e da falta de pessoal, é necessário otimizar a sala de operações, isto é, permitir, com meios e recursos constantes, operar mais pacientes. Utilizam-se indicadores quantificados ​​para medir o tempo à disposição de um bloco operatório (TMD), o tempo de trabalho do pessoal médico entre o primeiro paciente entrado no bloco e o último a sair do bloco (TVO) e o tempo real de trabalho  (TROV) do médico por paciente face ao tempo de entrada na sala e o momento em que a sala é pronta para outra intervenção, tudo isto em relação aos rácios de eficiência Em contrapartida, não é nada claro como é os outros objetivos que dizem respeito à qualidade do ato, ao conforto do paciente ou às condições de trabalho de todo o conjunto do pessoal são levados em consideração

A exigência do ideal

Cada vez mais, os assalariados recebem injunções ideais (“qualidade total”, “zero defeito”, satisfação do cliente ” rei”) que muitas vezes são contraditórias entre elas. E uma vez que é impossível alcançar metas ideais, o assalariado encontra-se sob a ideia de estar a falhar (“Não estou à altura “). À  sensação de insuficiência é acrescentada a ideia de culpa de não ter cumprido as prescrições exigidas. “A padronização do ideal na organização coloca os indivíduos em posição de experimentar o sentimento de inadequação, culpa e medo nas suas atividades diárias”. [7] Gerir as injunções paradoxais reforça esses sentimentos de inadequação e medo. Quem é não ouviu o seu diretor dizer-lhe: “seja autónomo, seja criativo” e, ao mesmo tempo, dizer-lhe que  “respeite os padrões, cumpra as prescrições”? Os psicólogos sabem que os paradoxos estes tornam-nos loucos. “Os gestores são convidados a serem autónomos e criativos num mundo fortemente coercivo, fortemente condicionador e a conseguir que as suas equipas de trabalho se submetam livremente a esta ordem. ” [8]. E como os coletivos de trabalho têm sido laminados, eles são deixados sozinhos na sua relação com a organização. Isso explica, em parte, a mudança que decorreu da reivindicação de contestação clássica ao sofrimento psicossomático e psíquico.

Um dado fundamental do sentido do trabalho é o vínculo com os outros, porque o trabalho é sempre “dirigido a alguém”. Quando esse alguém muda (por exemplo, quando se pede aos assalariados que dirijam mais o seu trabalho aos acionistas do que aos clientes), o significado do trabalho é afetado. É também a esperança de obter um sentido de orgulho, de utilidade ou reconhecimento. De acordo com Christophe Dejours, [9] o reconhecimento passa por dois testes principais: o julgamento da utilidade (pronunciado pela hierarquia), que tem a ver com a utilidade económica, técnica ou social,  e o julgamento do “bem feito ” que é feito pelos seus colegas), que tem a ver com a conformidade do trabalho realizado com as regras da profissão e que tem um grande impacto na identidade do trabalhador. Mas essa é a espinha dorsal da saúde mental. A relação com o trabalho pode assim gerar o melhor, mas também gerar o pior: a crise da identidade e a descompensação psicopatológica. A culpa, o medo, a falta de reconhecimento ou de justiça, a perda de sentido ou a falta de compreensão das injunções paradoxais são denominadas causas  “psicológicas”. No entanto, estão enraizados em questões coletivas e, em particular, na divisão social dos empregos, das atividades e do trabalho organizacional

Individualização e psicologização

Desde os suicídios da France Telecom, as empresas ganharam consciência da necessidade de tomar medidas para prevenir riscos psicossociais. Parlamentares e governos intensificaram iniciativas e propostas sobre prevenção do esgotamento nervoso pelo trabalho. Já em 2008, os parceiros sociais adotaram um acordo nacional interprofissional sobre o esgotamento nervoso pelo trabalho. Tornou-se obrigatório desde 2009, o “Acordo de Stress “, este  é uma variação do acordo-quadro europeu, influenciado positivamente pelos  países do Norte, mais atentos à organização do trabalho. Na França, o texto oscila entre duas abordagens contraditórias: individual (o stress está ligado ao indivíduo “frágil”) e coletivo (o stress está ligado em primeiro lugar à organização). Depois, em 2009, chegou-se a um acordo sobre prevenção de assédio e da violência no trabalho.

Em muitas empresas, os planos de ação baseados em modelos de exposição e de estimação de risco resultaram a assinatura de  protocolos para a deteção e acompanhamento de pessoas em dificuldade. Yves Clot fala a respeito da “tentação higienista” ou do  “despotismo compassivo”. À gestão estratégica e financeira, a gestão pela psicologia é agora adicionada, desenvolvendo uma engenharia de sofrimento profissional que, em centros de atendimento psicológico, respeita mais ou menos bem a fronteira do profissional e do pessoal. O negócio de saúde ocupacional está em franco crescendo. Tornou-se uma questão e um desafio  comercial para muitos prestadores de serviços: números verdes, estações de monitoramento e outros observatórios sociais, “ direito de id ao psicólogo“, estágios para e gestão do stress, autópsias psíquicas após suicídios, etc.

Em conclusão

Por mais terríveis que tenham sido, as repercussões nos média quanto aos suicídios no trabalho, especialmente em empresas que foram vistas como emblemática da economia francesa, estas repercussões tiveram o mérito de provocar um debate público que pode ter marcado um ponto de viragem. A questão já não é se a mudança é necessária ou não. A visão autoritária, hierárquica e piramidal da empresa está condenada a desaparecer. Quanto à ideia de democracia de empresa não é uma utopia: é o trabalho que a exige porque diz respeito a toda a sociedade.

Não ter em conta esta questão central do trabalho num contexto de descontentamento social devido a dificuldades económicas, à precariedade e ao desemprego, podemos voltar a ver a ocorrência de fenómenos de violência como outrora em que se verificaram casos de sequestro de patrões ou ameaças para explodir o local de produção e os  meios de produção. A crise do trabalho poderá então  assumir formas muito mais radicais do que as dos  “riscos psicossociais”.


Notas

6] No dia 20 Abril de l 2010, ao largo das costas de Louisana, a aplataforma petrolífera Deepwater Horizon sofreu uma explosão seguida de um incêndio. Este incidente fez 11 mortos e 17 feridos. .

[7] M.-A. Dujarier, Une analyse sociologique des discours sur la souffrance au travail, in Destins politiques des souffrances sociales. Intervention sociale, justice, travail, J. Cultiaux et Th. Périlleux, (dir.), Erès, 2009.

[8] Numa entrevista que nos concedeu o sociólogo Vincent de Gaulejac em Setembro de 2010.

[9] Christophe Dejours, psiquiatra e psicanalista, especialista em psicodinâmica do trabalho.

 


Artigo original aqui

 O sexto texto  desta série será publicado, amanhã, 12/12/2017, 22h


Deixe uma Resposta

Preencha os seus detalhes abaixo ou clique num ícone para iniciar sessão:

Logótipo da WordPress.com

Está a comentar usando a sua conta WordPress.com Terminar Sessão /  Alterar )

Google+ photo

Está a comentar usando a sua conta Google+ Terminar Sessão /  Alterar )

Imagem do Twitter

Está a comentar usando a sua conta Twitter Terminar Sessão /  Alterar )

Facebook photo

Está a comentar usando a sua conta Facebook Terminar Sessão /  Alterar )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: