Sobre o mercado de trabalho atual: do século XXI ao século XIX, um retorno a Marx. 11- De onde vem o sofrimento dos trabalhadores no século XXI? Ruturas e continuidades entre gestão moderna e a lógica de gestão tayloriana – Parte I

A modernização da gestão afirma ser uma ruptura radical com a lógica tayloriana. Afirma abrir espaço para a autonomia, a liberdade de iniciativa, a responsabilidade dos assalariados e promover modos de trabalho em consonância com a evolução da sociedade. Esta está cada vez mais individualizada e as políticas postas em prática nas empresas mostram a importância agora dada às qualidades pessoais de cada assalariado: a sua capacidade de adaptação, a sua criatividade, o seu gosto pelo risco …

Parte I

(Danièle Linhart, Setembro, 2017, Tradução Júlio Marques Mota)


Índice

  1. Taylorismo : clarividência e má-fé
  2. A emergência de um novo modelo : entre inovações e renovações

2.1. A implementação de uma individualização sistemática da gestão dos assalariados e da organização do seu trabalho

2.2. Os assalariados garantes de uma segunda vida do taylorismo

2.3. A negação moderna da capacidade profissional  dos assalariados

  1. Acabar com a subordinação
  2. 4. Bibliografia

  1. Taylorismo : 1. Taylorismo : clarividência e má-fé

Tornar a subordinação possível e efetiva foi, em seu tempo, o objetivo do consultor Taylor (1911) que tinha inventado a organização racional do trabalho. Ele queria proporcionar aos empregadores a oportunidade de fazer trabalhar os trabalhadores a quem pagavam de acordo com os métodos de trabalho mais produtivos e mais lucrativos possíveis. Até então, os trabalhadores “com profissão” eram contratados diretamente pelo seu patrão e eram estes que recrutaram os seus próprios companheiros e organizaram o seu trabalho. Taylor percebeu que uma tal lógica necessariamente levava a uma “vagabundagem sistemática”, o que deve aqui ser entendido como uma forma de trabalho destinada a preservar-se, a poupar-se em termos de saúde, mas também para não trabalhar de forma exagerada, tendo em conta o que lhes era pago.

O desejo de promover uma organização do trabalho que possa funcionar de forma independente dos estados de alma, da boa ou a má vontade dos trabalhadores, mas de acordo com os únicos critérios de eficiência e lucratividade desejados pelo empregador é, portanto, o motor real do taylorismo.

O pressuposto fundamental da abordagem de Taylor (1909) é que todo o conhecimento é poder. Por conseguinte, é necessário transferir o conhecimento das oficinas (onde os trabalhadores o detêm, onde o põem  em prática e o aperfeiçoam) para os gabinetes de estudo e  de conceção onde os engenheiros formados  nas melhores escolas irão utilizá-lo para definir uma organização do trabalho que faça saltar em estilhaços as profissões e as transforme numa série de tarefas elementares, acompanhadas de prescrições. O princípio subjacente desta organização taylorista é, portanto, um despojar  dos trabalhadores no que diz respeito aos seus saberes, aos seus conhecimentos, à sua experiência,  para os submeter a procedimentos operacionais e  a tempos previamente fixados, cronometrados, decididos nestes mesmos gabinetes e sem os trabalhadores e independentemente  das suas condições próprias,  exclusivamente com o único objetivo de rentabilidade. Os trabalhadores agora serão os executantes rigorosamente sujeitos aos métodos de trabalho desenvolvidos pelos gabinetes de estudo sobre os tempos e os métodos de produção utilizados. A subordinação é assim instituída. A dominação do empregador que paga fica pois  assegurada, agora é parte da própria definição de tarefas, é incorporada na organização do trabalho.

A organização do trabalho, assim “racionalizada” e validada pela “ciência” (posta em prática pelos engenheiros) pode (enquanto resulta de uma ofensiva violenta contra os trabalhadores) ser apresentada como resultado de uma processo progressivo aos níveis técnico, social e político. Este é o sucesso de Taylor (seguido por aqueles que promoverão a organização científica do trabalho). Consegue impor a ideia deste novo modelo que, na sua opinião,  opera uma democratização do trabalho para os trabalhadores, tornando-o acessível a todos (já que já não é necessário manter um conhecimento profissional ou saberes específicos ), que serve os interesses superiores da nação americana (permitindo ganhos de produtividade espetaculares que fortalecem o mercado económico) e os dos trabalhadores cujos salários aumentarão proporcionalmente aos ganhos de produtividade. Em suma, aquele que inventou e divulgou um modelo de organização que despoja os trabalhadores do recurso constituído pelos seus saberes, pelo seu conhecimento, pela sua profissão e pela sua experiência, o que os torna totalmente dependentes, consegue apresentar esse modelo como justo, isto é, equitativo e honesto, em suma, benéfico para todos.

É nessa perspetiva que se situa igualmente Henry Ford que concretizará ainda mais dramaticamente a subordinação dos trabalhadores, introduzindo linhas de montagem que reforçam a fragmentação taylorista das tarefas de dominação suplementares, assegurando um ritmo mecânico impulsionado. Ele também entendeu a importância da ideologia e, portanto, da comunicação. Ele comprou um jornal Dearborne Independant, para dedicá-lo à difusão das suas ideias sobre a organização da empresa e o trabalho que ele criou. Com sucesso real, ao ponto de por muito pouco não ter sido  galardoado com o Prémio Nobel da Paz antes da Segunda Guerra Mundial.

Esses aspetos ajudam a explicar o sucesso histórico e planetário que este modo de organização do trabalho conheceu. Ao despojar os trabalhadores das suas profissões e de todos os meios que lhes permitissem influenciar o seu trabalho, permitiu ganhos de produtividade espetaculares; Ele também conseguiu esconder esta violência através de  uma ideologia que a apresentou como justa e lucrativa para todos.

Na verdade, ele encontrou uma solução para o principal problema do patronato, ou seja, a obsessão que o habita de controlar a força de trabalho que recruta e emprega para obter o lucro máximo. É fundamentalmente a desconfiança para com os trabalhadores, o medo de não poder estabelecer a sua autoridade sobre eles, o que empurra os empregadores para moldar as organizações de trabalho de uma maneira que deixa pouca margem de manobra para esses trabalhadores.

Este modelo foi questionado socialmente no final da década de 1960 em vários países do mundo ocidental e mais particularmente na França, onde houve, em Maio de 68, três semanas de greve geral com ocupação de empresas (Vigna, 2007). Também foi enfraquecido pela globalização e pela mundialização, a exacerbação da concorrência, a disseminação de novas tecnologias da informação e da comunicação e o aumento em força do setor terciário, o que leva a situações de trabalho de mais difícil programação . Daí a necessidade de inventar um outro modelo tecnicamente mais em fase com a evolução e socialmente mais legítimo

Se o rigoroso planeamento de gestos e métodos de trabalho é questionado, se os comprovados métodos de dominação tayloristas e fordistas já não podem ser um modelo, como é que se pode garantir a eficácia e a aceitabilidade da subordinação?


Artigo original aqui

Tendo sido interrompida esta série por alguns dias, inicia-se hoje a publicação do último texto da mesma. A segunda  parte deste texto será publicada, amanhã, 18/02/2018, 22h


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