Sobre o mercado de trabalho atual: do século XXI ao século XIX, um retorno a Marx. 6 – O futuro do trabalho: sentido e valor do trabalho na Europa – Parte III

Este artigo retoma em primeiro lugar a história longa do trabalho, mostrando como a noção de trabalho tem sido enriquecido por novos significados ao longo dos séculos. Em seguida, analisa-se a importância que os europeus dão ao trabalho e empenhamo-nos em descrever as consequências sobre o trabalho e a utilização do discurso atual, de acordo com o qual a revolução tecnológica atual seria um portador de transformações radicais. O documento examina então o futuro do trabalho nas próximas décadas à luz de três cenários principais que estão entre si em concorrência para descrever o futuro do trabalho nas próximas décadas.

Parte III

(Dominique Méda, publicação da OIT, 2016, Tradução Júlio Marques Mota)

2.2.2 As diferentes dimensões do trabalho

Três pontos são muito claros. Em primeiro lugar, a ética do dever, de que uma série de trabalho indica que estava em declínio (Inglehart, 1990;) (Ramamurthy e Tchernia, 2002) está ainda muito presente na Europa: 64 por cento dos europeus consideram que “trabalhar é um dever”. A dimensão instrumental do trabalho (também referida como dimensões extrínsecas, referindo-se principalmente à função de subsistência do trabalho e da segurança do emprego permanece predominante. Mais de 84 por cento dos europeus entrevistados no EVS mencionam o facto de ganhar bem a sua vida como um dos aspetos importantes do trabalho, mesmo se as opiniões variam segundo os países: se 89 por cento dos portugueses ou 74 por cento dos alemães e ingleses citam o facto de se ter um bom salário como um elemento importante do trabalho, este é o caso de apenas 55 por cento dos dinamarqueses, de 57 por cento dos franceses, 60 por cento dos belgas e 61 por cento dos suecos.

Nós tínhamos relembrado em um trabalho anterior que o nível de rendimento per capita influenciou as preferências salariais, mas também que as instituições são importantes: por exemplo, a proteção social generosa pode diminuir a importância dos salários e das promoções na hierarquia salarial. Nos países onde as despesas de proteção social são elevadas, os trabalhadores relatam menos frequentemente que os salários e as oportunidades da promoção são importantes. A diversidade de preferências na Europa é, em parte, um reflexo da heterogeneidade dos contextos económicos e institucionais. Uma prioridade menor dada aos salários, que poderia passar para uma característica cultural, pode na realidade ser explicada pelo nível da riqueza comparada e do nível de proteção social.

Finalmente, a ascensão das dimensões expressivas do trabalho (ainda denominada post-materialista ou intrínseca) é uma realidade em toda a Europa: os europeus estão cada vez mais a dar importância ao conteúdo e ao interesse do trabalho e à atmosfera ou ambiente de trabalho. Eles também são muito numerosos a considerar que, a fim de desenvolver a sua capacidade plena, é necessário ter um emprego, mesmo que as diferenças entre os países sejam fortes. Tanto quanto estas dimensões diferentes foram substituídas uma pela outra, como uma leitura muito rápida da literatura pode sugerir (Inglehart e Baker, 2000;) Ramamurthy e Tchernia, 2002; De Witte, Halman e Gelissen, 2004; (Ester, Braun e Vinken, 2006), estas persistem e desenvolvem-se em simultâneo. (MEDA e Vendramin, 2013).

quadro4

Embora existam efeitos-país, em grande parte relacionados com os níveis educacionais, bem como as políticas e instituições nacionais, a diversidade também está dentro dos próprios países. Pudemos mostrar graças às nossas explorações de inquéritos europeus, mas também às entrevistas realizadas em diferentes países europeus e à consideração de determinadas obras nacionais (ZOLL, 1999;) Davoine e MEDA, 2008; Vendramin, 2010; (MEDA e Vendramin, 2013) que os mais jovens, as pessoas com níveis mais elevados de educação e as mulheres estavam agora a colocar sobre o trabalho – mais do que os outros- expectativas de ter um trabalho que tenha socialmente sentido (interesse, conteúdo, ambiente de trabalho) e compatível com outros investimentos (familiares, de amigos, pessoais, lazer)

2.3 Altas expectativas que se chocam com a realidade do trabalho

Estas expectativas muito elevadas, de natureza material e expressiva, encontram elas satisfação na atual organização do trabalho? Mais uma vez, isto depende dos países

2.3.1 Desenvolvimento da flexibilidade.

Os trinta gloriosos anos tinha consagrado o advento de uma organização de trabalho baseada na padronização de produtos e dos métodos de produção, bem como a racionalização dos processos de trabalho, permitindo garantir a produção em massa. Desde meados dos anos de 1980, a flexibilidade da organização produtiva veio substituir a estandardização dos produtos: as novas formas de organização do trabalho devem enfrentar os desafios de uma economia globalizada e permitir que as empresas se adaptem. Novos modelos produtivos se desenvolveram, caracterizados pela combinação de inovações tecnológicas, inovações organizacionais e princípios de organização de trabalho baseadas na polivalência e na iniciativa dos colaboradores (Pós-Taylorismo). Mas o desenvolvimento da polivalência e da autonomia foi acompanhado em paralelo com uma manutenção global e mesmo um aumento na prescrição e no controle do trabalho: se a autonomia no trabalho se desenvolveu, é uma autonomia controlada. Ao mesmo tempo em que as empresas ampliaram as responsabilidades de execução dos colaboradores, eles clarificaram o que esperavam deles e forneceram-se os meios para monitorizar a realização dos objetivos estabelecidos, o que explica a progressão dos sistemas de avaliação individual formalizada (mais e mais informatizada), mas também incentivos e mecanismos que recompensam o desempenho de uma forma individual

2.3.2 Aumento do desemprego e do stress

Paralelamente a estas transformações laborais, a maioria dos países europeus enfrentou um acentuado aumento das taxas de desemprego e das formas atípicas de emprego, bem como uma intensa crítica das regras em vigor no mercado de trabalho, consideradas como um obstáculo à competitividade das empresas. Todas essas mudanças levaram a uma intensificação do trabalho e a um mal-estar no trabalho, mais ou menos pronunciado de acordo com os países, mas claramente destacado pela vaga 2010 do levantamento Europeu das condições de trabalho. Uma proporção significativa de assalariados europeus diz que eles têm sido confrontados com o estresse no decorrer do seu trabalho: mais de um assalariado em cada quatro assinala que estão regularmente a serem expostos ao feito de stress (quase 10 por cento “sempre”, 17 por cento “na maioria das vezes”, 40,5 para “às vezes”, pouco mais de 18% “raramente”, 15% “nunca”. No que diz respeito à exposição regular ao esforço no trabalho, há fortes diferenças entre alemães (12 por cento) e Hungria (40,5 por cento), por exemplo. A França tem percentagens muito elevadas para três sintomas (depressão ou ansiedade, fadiga geral e insônia ou distúrbio do sono). 38 por cento dos assalariados europeus declaram que não poderão continuar a fazer o mesmo trabalho após 60 anos (52 por cento dos franceses). Se o levantamento francês das condições de trabalho testemunha esta degradação -a última vaga mostra altos níveis de estresse, uma ampliação dos constrangimentos de ritmo e uma redução nas margens de manobra-o mesmo acontece na Grã-Bretanha de acordo com um levantamento realizado no contexto de um programa de pesquisa dedicado ao futuro do trabalho, e passado nas mesmas condições em 1992 e 2000 pelo l’Economic and Social Research Council, na sequência do qual depois Robert Taylor (2002, p. 9) escrevia: O mundo do trabalho de hoje é muito menos satisfatório para os trabalhadores do que aquele que eles conheciam há dez anos. Também é igualmente mais estressante para todas as categorias de assalariados, sem exceção – de executivos a trabalhadores manuais. A maioria das pessoas diz que trabalham muito mais intensamente e mais do que no passado recente. Esta constatação chave é decisiva e indiscutivelmente a mais importante do inquérito[1] . Estas afirmações juntam-se ao trabalho de Green (2006) que escreveu: nas economias ricas do mundo industrializado, a vida no trabalho no início do século XXI evoluiu de uma maneira curiosa e intrigante. Os trabalhadores, com algumas exceções notáveis, tiveram aumentos salariais, tiveram que mobilizar mais competências mentais e de forma mais intensa, aproveitando-se das condições mais seguras e agradáveis no trabalho, e passando aí menos tempo. No entanto, eles também trabalharam muito mais intensamente e também terão sentido uma maior tensão mental, por vezes, até à exaustão. Em muitos casos, o trabalho tem sido cada vez mais sujeito a controle pelos superiores, o que significou para os trabalhadores uma perda de influência na sua vida de trabalho quotidiano e uma experiência menos satisfatória do que antes.

O trabalho contemporâneo tornou-se mais exigente ” [2] (p20). Tudo se passa como se as promessas feitas pelas empresas no momento em que pediam aos funcionários um envolvimento subjetivo e um ainda maior empenhamento no trabalho não tivessem sido mantidas e como se as novas formas de organização do trabalho fossem implementadas sob o pretexto do taylorismo tivessem tornado o controle e a individualização do trabalho ainda mais aguda, mesmo que o taylorismo continue a existir em muitos locais de trabalho.

2.3.3 Os diferentes tipos de organizações do trabalho

No entanto, os diferentes países europeus [3] (10) mostram tendências contrastantes a este respeito, como é evidenciado pelo trabalho mais recente de Gallie e Zhou (2013), realizado a partir da última vaga do inquérito europeu sobre as condições de Trabalho. Esses autores classificam os diferentes tipos de organização do trabalho de acordo com a sua capacidade em permitir a participação dos trabalhadores na tomada de decisões no seu trabalho quotidiano ou a sua influência sobre todas as questões que dizem respeito ao seu trabalho. As organizações que mais lhe permitem são chamadas de “organização de trabalho de alto envolvimento”, organizações que podem ser chamadas de “altamente implicativas”.

Depois de nos terem relembrado que na Europa, 38 por cento dos trabalhadores sabem que há organizações de trabalho “fracamente implicantes”, 27 por cento sabem que há organizações de trabalho a serem “altamente implicantes”, e 35 por cento sabem que há organizações de trabalho “intermediárias”, os autores destacam a distribuição diferenciada desses modelos de organização de trabalho na Europa, não sem ter indicado que as organizações “altamente implicantes” estão associadas a um maior bem-estar no trabalho, menos absentismo, uma maior satisfação no trabalho. Um grupo de países é particularmente destacado: os países nórdicos, nomeadamente a Dinamarca, a Finlândia e a Suécia, onde a probabilidade de os trabalhadores trabalharem m neste tipo de organização é muito mais forte do que noutros locais. Procurando destacar os fatores que podem explicar a presença de tais organizações, os autores encontram uma correlação com um único fator: a força dos sindicatos.

Um tal resultado destaca a determinação da organização de trabalho na qualidade de vida no trabalho dos assalariados, recorda que a possibilidade de ter assumido o seu trabalho, tanto diariamente no exercício próprio da atividade, mas mais geralmente sobre as decisões da empresa a que pertence, é decisivo e demonstra que alguns países são deste ponto de vista muito mais avançados do que outros, questionando novamente a tese segundo a qual a concorrência internacional tornaria anacrónica a preocupação com a qualidade de vida no trabalho.

Em síntese, as expectativas que os europeus colocam no trabalho hoje são múltiplas e diversificadas. Além das aspirações da natureza instrumental, eles desenvolveram as expectativas expressivas que o século XIX tinha forjado, mas que não poderia ter verdadeiramente implantado. Os anos 80 e 90 do século XX viram o desenvolvimento de novas formas de organização de trabalho, algumas das quais, mais do que outras, são compatíveis com as expectativas contemporâneas de autoexpressão no trabalho.

No entanto, as questões de “qualidade do emprego” são agora brutalmente desafiadas por alguns estudos prospetivos que anunciam nada mais, nada menos do que o desaparecimento de um número muito grande de postos de trabalho e do fim da força de trabalho, devido à revolução tecnológica em curso.

[1] Traduzido do inglês.

[2] Traduzido do inglês

[3] Traduzido do inglês.


Notas

[1] Traduzido do inglês.

[2] Traduzido do inglês

[3] Traduzido do inglês.


Artigo original aqui

 A quarta parte deste texto será publicada, amanhã, 16/12/2017, 22h


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