Ano de 2019, ano de eleições europeias. Parte II – Imagens soltas de uma União Europeia em decomposição a partir de alguns dos seus Estados membros. Reino Unido: 4º Texto. A reivindicação do Living Wage: renovação ativista, negociação coletiva ou responsabilidade social das empresas?

A reivindicação do Living Wage: renovação ativista, negociação coletiva ou responsabilidade social das empresas? 

(Jacques FREYSSINET, 01/07/2019)

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A reivindicação de um Living Wage, um “salário digno”, um salário para viver decentemente reapareceu no Reino Unido no início dos anos 2000. Inicialmente defendido na base pelos movimentos sociais, a campanha assumiu formas militantes. Uma segunda abordagem será justaposta, a de um trabalho convincente levado a cabo pelas principais instituições para obter dos empregadores a implementação voluntária do Living Wage. A combinação das duas abordagens é uma fonte de tensão entre as organizações da sociedade civil e o movimento sindical.

No início dos anos 2000, no Reino Unido reapareceu a procura de um salário mínimo para uma vida digna, que nasceu no final do século XIX e desapareceu após a Segunda Guerra Mundial. Para ser credível, esta afirmação deve basear-se num método de cálculo amplamente aceite pelas partes interessadas. As questões metodológicas estão, por conseguinte, ligadas à estratégia adotada pelos promotores de um salário digno, dito Living Wage. Inicialmente levada à base por movimentos sociais e alguns sindicatos locais, a campanha assume formas inovadoras, muitas vezes espetaculares e militantes. Após alguns anos, foi adotada uma segunda abordagem, a de convencer grandes instituições ou associações a nível nacional a obter dos empregadores a implementação voluntária do Living Wage Esta segunda orientação exige que se demonstre às empresas através de avaliações rigorosas os benefícios que resultam da sua adesão. A combinação de abordagens militantes e “pedagógicas” é uma fonte de tensão entre as diferentes forças sociais que impulsionam o movimento, particularmente entre as organizações da sociedade civil e o movimento sindical [1].

A redescoberta de uma antiga reivindicação

A redação explícita da reivindicação do Living Wage surgiu no movimento sindical no Reino Unido durante o último terço do século XIX (Sellers, 2017; Wills, 2013; Wills, Linneker, 2012). Enquanto os economistas liberais defendem a fixação de salários pela lei da oferta e da procura no mercado de trabalho, alguns sindicatos, inicialmente os mineiros, exigem um salário que cubra as necessidades básicas e garanta condições de vida decentes para uma família trabalhadora. Esta reivindicação é também apoiado pelos movimentos sociais das religiões protestante e católica [2]. A conjunção só é possível porque a moralidade cristã e o machismo sindical convergem para o ideal do ganha-pão masculino (o homem que ganha pão na casa) e da dona de casa.

Na tradição do sindicalismo britânico, os direitos dos trabalhadores devem ser alcançados através da negociação coletiva. O Congresso Sindical (TUC), portanto, só aceitará, no início do século XX, um salário mínimo estabelecido pelo Estado em indústrias que não tenham presença sindical que permita impor aí a negociação. Esta foi a função das Comissões Negociais (Trade Boards) criadas em 1909 e transformadas em Conselhos de Salários em 1945, antes de serem abolidas durante o período Thatcheriano. Até 1985, o TUC opôs-se ao princípio do salário mínimo legal, considerando-o como um risco de des-sindicalização, uma vez que os trabalhadores podiam contar com o Estado para proteger a sua remuneração.

Se, em resposta à política dos governos conservadores, o TUC altera a sua posição sobre esta questão e se, com o regresso do Partido Trabalhista ao poder em 1997, o novo governo trabalhista, de acordo com a sua plataforma eleitoral, cria um salário mínimo nacional em 1998 (veja-se texto em caixa), é apenas em 2001 que a procura de um salário mínimo vital reaparece no Reino Unido e não é por iniciativa dos sindicatos, mas das organizações da sociedade civil.

Como calcular o Living Wage ?

 As primeiras campanhas locais são dirigidas a categorias específicas, tais como trabalhadores de empresas de limpeza em East London (ver infra). Nestes casos, independentemente das dificuldades práticas de recolha de informações, não é conceptualmente difícil determinar o salário que proporcionaria um nível de vida aceitável. Ao passar para uma campanha nacional, a questão da representatividade das avaliações deve ser abordada dada a heterogeneidade das populações envolvidas. Quando optamos por procurar o empenhamento voluntário dos empregadores, coloca-se a questão da escolha de métodos de cálculo que não impeçam a sua participação (ver infra). Portanto, não é surpreendente que diferentes métodos tenham sido experimentados sucessivamente ou em paralelo antes que a Comissão, criada em 2016 pela Living Wage Foundation[3], encomendou um estudo especializado para definir uma medida única (D’Arcy, Finch, 2016a, 2016b). Ela aprovará as propostas (Comissão sobre Salários Decentes- Living Wage) 2016), que são baseadas principalmente numa metodologia utilizada desde 2008 por investigadores do Centro de Pesquisa em Política Social (CRSP) da Universidade de Loughborough (Davis et al., 2018; Padley, 2017). O princípio é partir do cálculo de um mínimo decente necessário para que um agregado familiar participe na vida social e deduzir um salário horário que lhe permita ser alcançado [4]. Os elementos essenciais são apresentados a seguir.

Uma definição

O Rendimento Mínimo de Referência não é um mínimo de sobrevivência, mas um rendimento que torna possível, “para além da alimentação, vestuário e habitação, garantir as oportunidades e escolhas necessárias para a participação na vida social[5] “.

Uma seleção de famílias tipo

A norma não pode ser construída independentemente das características das famílias. O método adotado consiste em adotar um certo número de casos-tipo (pessoa singular ou casal, número de filhos, grupos etários desses filhos) e associar um rendimento mínimo decente a cada tipo de família.

A construção de cabazes de bens e serviços

Para definir o conteúdo dos cabazes, os investigadores selecionam pessoas com várias características para cada configuração de família selecionada. Elas servem para formar um conjunto de grupos entre os quais um processo iterativo é organizado até que um consenso seja alcançado sobre as especificações e quantidades de bens e serviços necessários para assegurar um padrão de vida socialmente aceitável. Durante esse processo iterativo, os investigadores podem fornecer orientações sobre certos aspetos, como a qualidade nutricional dos alimentos selecionados. Em seguida, devem recolher os preços que permitem calcular o valor dos diferentes cabazes, ou seja, os Rendimentos Minimos de Referência

O cálculo de Salários de Referência, dos Living Wages

A aquisição do cabaz de bens e serviços requer um certo nível de rendimento disponível para a família, que é diferente do salário do(s) fornecedor(es) de rendimento. Para passar ao salário, é necessário primeiro ter em conta todas as contribuições e benefícios fiscais e de segurança social ou créditos fiscais que cada família pode sofrer ou receber. Sob esta condição, é determinada o rendimento salarial necessário para cada família típica. Isto resulta numa taxa salarial horária assumindo que todos os membros adultos da família estão empregados a tempo inteiro[6].

Uma taxa única

A representatividade e a riqueza da informação resultam da variedade de casos típicos. No entanto, a transição para uma taxa única é considerada essencial por várias razões [7]. Primeiro, a ação com a opinião pública, os media e os políticos requer uma mensagem simples que é o oposto da que resultaria da apresentação de uma bateria de múltiplas taxas. Em seguida, uma das funções do Living Wage é realçar as lacunas com o Salário Mínimo Nacional e o Living Wage nacional (ver caixa); no entanto, estes últimos tem uma taxa única para a população adulta. Finalmente, não é possível pedir aos empregadores que se empenhem com diferentes Living Wage em função das características das famílias dos seus empregados, o que é outro exemplo da restrição de aceitabilidade. A solução escolhida é calcular uma média das diferentes taxas que é ponderada de acordo com o peso de cada tipo de família na população total [8].

Um mecanismo de amortecimento

O Living Wage é reavaliado todos os anos, mas parece impossível pedir aos empregadores que acompanhem grandes flutuações, algumas das quais são exógenas e imprevisíveis. Uma das fontes permanentes de risco advém de mudanças nas políticas públicas de impostos e de subsídios, particularmente nas prestações familiares e no trabalho[9]. Além disso, existem agora incertezas sobre as taxas de inflação futuras causadas pelo Brexit. Por todas estas razões e numa base experimental, foi introduzida uma taxa máxima de crescimento anual, igual à taxa de crescimento do índice de preços no consumidor mais 3%.

Os responsáveis pela conceção do Living Wage insistem na ausência de uma solução ótima face aos inevitáveis compromissos entre objetivos heterogéneos: refletir a diversidade das estruturas familiares, entregar uma mensagem simples, obter a concordância das várias partes interessadas, garantir a relevância do método e a fiabilidade das fontes estatísticas… Um ponto importante é que em 2016 foi alcançado um acordo geral após as diferenças geradas pelas diferentes estratégias de partes interessadas adotadas nos 15 anos anteriores (Hirsch, 2017a). Outra consequência das necessárias convenções de simplificação é que é impossível resolver o problema da pobreza dos agregados familiares apenas com o instrumento “Living Wage”. Existe apenas uma sobreposição parcial entre a população de trabalhadores com baixos salários e a dos agregados familiares em situação de pobreza [10]. Donald Hirsch mostra que é essencial combinar o Living Wage com benefícios sociais condicionados aos recursos, direcionados de acordo com as características do domicílio e as políticas públicas de acesso à habitação social e aos cuidados infantis (Hirsch, 2017b).

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Campanhas ativistas

A luta emblemática que começou em Londres em 2001 foi objeto de muito trabalho (Bunyan, 2016; Grimshaw, 2004; Heery, Hann, Nash, 2017; Holgate, 2009a, 2009b; Littman et al., 2010; Sertuc, 2007). A iniciativa é tomada pela East London Communities Organization (TELCO)[11] que reúne várias dezenas de comunidades[12], associações religiosas e étnicas, associações de bairro, instituições educativas, etc. Os líderes da campanha denunciam as condições de trabalho e remuneração em empresas subcontratadas que fornecem limpeza, alimentação e segurança para grandes empresas que terceirizaram essas funções. Os subcontratados empregam principalmente mulheres imigrantes ou pertencentes a minorias étnicas. São pagos, na melhor das hipóteses, com o salário mínimo recentemente criado, que não cobre as suas necessidades básicas, tendo em conta os elevados preços praticados na zona de Londres [13]. Uma vez que os subcontratados são postos em concorrência a nível dos preços nos concursos públicos, é inútil esperar ter um impacto efetivo sobre eles. Por conseguinte, é necessário agir sobre as empresas contratantes, empresas dadoras de ordens, para que estas introduzam cláusulas de cumprimento dos Living Wages nos contratos com os subcontratados. Os primeiros alvos selecionados são hospitais públicos e sedes de bancos nos bairros do leste de Londres, com foco nos trabalhadores de limpeza. A TELCO recebeu o apoio do sindicato UNISON [14] desde o início, que está bem estabelecido nos hospitais. Em 2004, o Sindicato dos Transportes e Trabalhadores Gerais (TGWU)[15] designou dois membros do pessoal para organizar o pessoal de limpeza com o objetivo de assinar convenções coletivas de zona, independentemente do empregador.

Métodos originais estão a ser utilizados, baseados na campanha “Justice for Janitors”[16] conduzida nos Estados Unidos pelo SEIU (Service Employees International Union). São realizadas investigações sobre as condições de trabalho e de vida das pessoas envolvidas, primeiro promovendo a expressão direta das suas necessidades, depois a sua mobilização, que é acompanhada de formação oferecida aos líderes emergentes. A opinião pública, através dos meios de comunicação social, é alertada, por exemplo, no caso dos bancos, para o facto de existir um abismo entre os rendimentos dos gestores e os das pessoas que limpam os seus escritórios. Manifestações e ocupações locais intensificam os efeitos do “designar pelo nome e envergonhar “. É exercida pressão sobre os funcionários eleitos locais e nacionais.

Os resultados são lentos a chegar mas são significativos. Em 2004, alguns bancos cederam e passar a pagar o Living Wage, além de que as faltas justificadas por doença passaram a ser pagas assim como dias de férias pagos, contribuições para a Segurança Social e direito à sindicalização. O sucesso tem sido alcançado em alguns hospitais públicos: eles concedem paridade com categorias profissionais semelhantes que têm sido mantidas dentro do Serviço Nacional de Saúde (NHS) [17]. A campanha estende-se às universidades com o apoio contínuo da UNISON e, além disso, também dos sindicatos de professores e estudantes. Adota-se a mesma abordagem com, por um lado, a mobilização e responsabilização das pessoas envolvidas e, por outro, o questionamento ético dos dirigentes das instituições envolvida, principalmente as empresas dadoras de ordens. Em 2006, a Queen Mary University comprometeu-se a reintegrar pessoas externalizadas até 2008; a London School of Economics concedeu o Living Wage em 2007 a partir de 2009. Seguem-se outros, por exemplo, em 2010 a Universidade de East London (Lopes, Hall, 2015). Em 2009, a União Nacional dos Trabalhadores Ferroviários, Marítimos e de Transportes (RMT), que se define como um sindicato industrial para todos os que trabalham no sector dos transportes, independentemente do empregador, organizou uma greve de 48 horas do pessoal de limpeza em Carlisle, um subcontratante da Eurostar (Littman et al., 2010); obteve um acordo sobre o cumprimento do Living Wage a partir de 2010[18].

Estes sucessos têm um forte valor simbólico, mas o seu efeito de difusão é quantitativamente limitado, enquanto que as campanhas requerem uma longa e considerável mobilização de recursos militantes e financeiros, enquanto o seu sucesso está ligado a circunstâncias locais de fatores favoráveis[19]. Além disso, o movimento enfrenta grandes dificuldades para se desenvolver além da Grande Londres (a área da Grande Londres). Inicia-se então uma segunda fase, durante a qual a denúncia militante perde importância em face da busca de acordos negociados ou da adesão voluntária de empregadores.

Negociar e/ou convencer

A ação ocorre com diferentes lógicas e repertórios, dependendo se é uma empresa privada ou uma autoridade local.

As organizações de empregadores aprovam o princípio do Living Wage, desde que seja uma opção voluntária para as empresas. Consequentemente, a segunda estratégia, que pode ser utilizada em maior escala, consiste em convencer os empregadores de que podem beneficiar dela. Para isso, a Fundação Living Wage (LWF) foi criada em 2011 por várias instituições, associações e empresas com um triplo objetivo. Em primeiro lugar, publica anualmente o valor do Salário Vitalício calculado pelas equipas de peritos que utiliza (ver acima). Em segundo lugar, concede certificação a empresas e organizações que se comprometem a pagar pelo menos o Living Wage a todos os seus empregados e a exigir o cumprimento desta regra às empresas por si contratadas (fornecedores ou subcontratadas, nomeadamente nos domínios da limpeza, restauração e segurança). Em terceiro lugar, a LWF promove o Living Wage e fornece apoio técnico a organizações que são membros ou estão a considerar aderir. De acordo com o seu sitio eletrónico, ela agora certifica 5.256 empregadores [20]. Muito trabalho tem sido feito para testar a hipótese do “interesse bem compreendido” dos empregadores em aplicar Living Wage. Os períodos, as amostras consideradas na análise, os métodos adotados são heterogêneos e os resultados são frágeis. No entanto, é possível retirar algumas lições gerais disto [21].

A principal motivação declarada pelos empregadores é a responsabilidade social das empresas e, mais especificamente, o efeito de reputação que está associado à exibição do logótipo atribuído pela LWF. A este respeito, existe uma complementaridade óbvia com os riscos gerados pelas campanhas de “name and shame”. Os empregadores estão desejosos de adquirir uma imagem positiva na sociedade através deste meio. Esta hipótese é confirmada pelo facto de ser, na sua maioria, a gestão das empresas e não os seus departamentos de recursos humanos que estão envolvidos na iniciativa.

No entanto, a questão da relação custo-benefício continua a ser colocada. Os principais ganhos para a empresa são os seguintes: atrair e estabilizar uma mão-de-obra melhor, mais motivada e, portanto, mais produtiva [22]; reduzir os custos de formação causados pela renovação constante de pessoal; reduzir o absentismo e as indemnizações por doença; melhorar as relações sociais internas, em particular com os sindicatos, quando existem. Além dos custos salariais diretos, os custos indiretos podem ser acrescentados se o empregador tiver de manter diferenças hierárquicas internas e reavaliar os contratos com empresas subcontratadas a quem exige o cumprimento do Living Wage. Por estas razões, Living Wage é muito mais difícil de difundir em ramos que utilizam níveis elevados de mão-de-obra com baixos salários: comércio a retalho, hotéis-cafés-restaurantes, serviços pessoais (cuidados < a pessoas). Por conseguinte, a campanha de adesão voluntária não atingiu o principal objetivo definido pelos seus promotores, exceto na medida em que atingiu as entidades subcontratadas.

Encontrar acordos com as autoridades locais

O caso das autoridades locais é intermediário entre as duas situações de conflito e condenação previstas anteriormente (Johnson, 2017; Prowse, Fells, 2016a, 2016b). A iniciativa pode ter um caráter militante baseado em movimentos associativos locais. Pode também provir de autoridades locais com uma maioria de eleitos trabalhistas, por vezes apoiados por eleitos dos Verdes [23]; o seu objetivo político é apresentar uma imagem social progressista. Paradoxalmente, os municípios ou condados para os quais a aceitação do Living Wage é menos custosa são aqueles que tiveram a política mais antissocial no passado, através da externalização de atividades de serviços que têm um elevado conteúdo de mão-de-obra com baixos salários (limpeza, catering, assistentes escolares, supervisão…). O problema difícil é levá-los a incluir uma cláusula de conformidade com o Living Wage em futuros concursos públicos. Também lhes é pedido que promovam ativamente a politica Living Wage local aos empregadores, o que foi conseguido, por exemplo, em Manchester e Oxford (Littman et al., 2010). Num contexto de austeridade orçamental imposta pela forte redução dos subsídios governamentais, o risco é evidente na procura de uma compensação do aumento dos custos através da intensificação do trabalho e da redução de pessoal ou pela aceleração da externalização de funções quando o Living Wage não é imposto aos fornecedores.

A atitude dos sindicatos do pessoal das autoridades locais é complexa. Os salários são negociados a nível nacional com os empregadores através do Conselho Nacional Conjunto. Os três principais sindicatos gerais envolvidos (Unite, UNISON e especialmente GMB [24]) solicitaram o reconhecimento de Living Wage a nível nacional, até à data sem sucesso. Em consequência, tiveram que centrar-se no trabalho das suas instâncias locais e enfrentar uma difícil difusão de êxitos pontuais alcançados. Além disso, devem preocupar-se em manter a hierarquia salarial, uma questão muito sensível para os seus membros, e garantir que a descentralização da ofensiva de Living Wage não comprometa os procedimentos nacionais de negociação a que estão ligados. Globalmente, a sua atitude é, portanto, favorável, mas raramente motora.

Sindicatos que são favoráveis, mas raramente envolvidos

É somente em 2011 que a conferência anual do TUC adota o Living Wage como objetivo de sua campanha sobre salários baixos (Sellers, 2017). Talvez parte desta adesão tardia deva ser vista como uma manifestação de resistência dos sindicatos ao papel de liderança desempenhado neste domínio pelas organizações da sociedade civil (OSC) ou pelas organizações comunitárias.

Em primeiro lugar, há um problema de partilha de competências. Os sindicatos reivindicam um monopólio na defesa dos interesses dos assalariados. No entanto, as OSC estão-se a afirmar como atores da “regulação civil”, inclusive no campo do trabalho e do emprego (Williams, Heery, Abbott, 2011): algumas estão a desenvolver campanhas agressivas com empregadores, outras estão a procurar a sua participação voluntária. Como resultado, a natureza de suas relações com os sindicatos oscila entre “cooperação, conflito ou indiferença” (Heery, Williams, Abbott, 2012). Em segundo lugar, as tradições seculares dos sindicatos explicam a sua relutância em cooperar com as organizações religiosas, que são frequentemente decisivas na mobilização das minorias, mas que por vezes têm conceções, nomeadamente no que respeita ao estatuto das mulheres, que são inaceitáveis para os sindicalistas. Finalmente, os sindicatos estão muitas vezes confusos acerca da natureza democrática da tomada de decisões de base com base na emergência de consenso em assembleias heterogéneas.

Por seu lado, as OSC criticam a complexidade e a lentidão dos procedimentos nos sindicatos que operam centralmente com políticas definidas no topo. Por vezes suspeitam de uma lógica de iniciados alheios aos problemas dos trabalhadores precários [25]. As fricções iniciais não foram, portanto, raras durante campanhas militantes, por exemplo, em Londres (Holgate, 2009a, 2009b), mas desapareceram gradualmente durante um processo de aprendizagem de cooperação. A nível nacional, o TUC é representado pelo seu Secretário-Geral, Frances O’Grady, na Comissão Living Wage (ver supra), enquanto a ação laboral é principalmente levada a cabo pelos três maiores sindicatos (GMB, UNISON e Unite) que representam a maioria dos trabalhadores com baixos salários. A referência ao Living Wage é usada tanto para denunciar a inadequação do salário mínimo legal (ver quadro) quanto para fixar o salário básico reivindicado na negociação coletiva. No entanto, as inquéritos de campo mostram que, embora os sindicalistas concordem com o princípio, eles mostram apenas um envolvimento limitado na sua implementação ao nível da empresa (Heery, Hann, Nash, 2018).

Controvérsias

Hoje, no entanto, a reivindicação Living Wage é amplamente apoiada, mas está sujeita a reservas ou críticas.

Mencionemos a posição dos economistas ortodoxos de que “o Living Wage provavelmente destruiria empregos e aumentaria a pobreza[26] “. Essa perspetiva sombria está ligada a uma hipótese de generalização, enquanto a adesão é agora voluntária e de baixo impacto quantitativo[27]. Ela não impediu o governo conservador de adotar um Living Wage Nacional em 2015 com uma meta de 60% do salário mediano (caixa). Se pusermos de lado esta controvérsia teimosamente conduzida pelos economistas ortodoxos, apesar de todas as negações empíricas, no entanto, não é possível ignorar dois outros argumentos.

Em primeiro lugar, como referido anteriormente, a adoção de uma taxa salarial horária única para todo o Reino Unido (exceto Londres) conduz ao abandono do que confere importância aos Padrões de Rendimento Mínimo, ou seja às normas de rendimento mínimo: a identificação do rendimento disponível que assegura uma cobertura aceitável das necessidades das diferentes categorias de famílias. A taxa única, calculada por uma média ponderada, coloca um grande número de famílias abaixo ou acima desta norma.

Em segundo lugar, a taxa salarial é calculada para as famílias que utilizam plenamente os benefícios e créditos fiscais a que têm direito. Por conseguinte, varia simetricamente em função da dimensão da ação pública nestes domínios. Conduz a uma fuga ao debate que deve centrar-se nas responsabilidades respetivas das empresas e do Estado na garantia de um rendimento digno às famílias. No entanto, existe apenas uma baixa taxa de cobertura (7,2% em 2004-2005) entre a população com baixos salários[28] e os trabalhadores pobres[29] (Bennett, Lister, 2010). Por conseguinte, uma ação relativa à taxa salarial horária não seria o instrumento adequado para garantir um rendimento digno às famílias.

Em suma, parece que o Living Wage fornece uma nova ilustração da eficácia social dos “conceitos difusos”. Tem sido um instrumento poderoso para mobilizar populações vulneráveis e marginalizadas. É utilizado pelas grandes empresas e organismos públicos para criar uma imagem social positiva a baixo custo. Dá um forte fardo simbólico à luta sindical contra os baixos salários. É compreensível que um governo conservador tenha encontrado no seu interesse em recuperar este conceito, disfarçando que se trata de uma posição politica que estava na plataforma eleitoral dos trabalhistas.


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Williams S., Heery E., Abbott B. (2011), « The emerging regime of civil regulation in work and employment relations », Human Relations, vol. 64, n° 7, p. 951-970, https://doi.org/10.1177/0018726710391687.

Wills J. (2013), « A short history of the living wage in the UK », London Living Wage Research, Queen Mary University of London, https://www.qmul.ac.uk/geog/livingwage/
history/.

Wills J., Linneker B. (2012), The costs and benefits of the London living wage, Trust for London & Queen Mary University of London, October, http://bit.ly/2vrR24N.


Notas :

[1]. Para uma apresentação de conjunto : Grimshaw (2004) ; Heery, Hann, Nash (2017) ; Hirsch (2017a) ; Lawton, Pennycook (2013) ; Prowse, Fells (2016a) ; Pyper, Mirza-Davies (2015).

[2]. Jane Holgate mostrou que no decorrer deste período, os sindicatos britânicos misturam sem dificuldade as referências socialistas e os ensinamentos evangélicos a favor dos pobres e da justiça. (Holgate, 2013).

[3]. A Living Wage Foundation é uma organização privada criada em 2011 para promover a aplicação do Living Wage e para creditar os empregaores que se comprometem a respeitá-lo (voir infra). Em 2016, esta fundação criou a Living Wage Commission, instância independente que está principalmente encarregada de validar um método único de cálculo do Living Wage. Esta Comissão é composta de peritos, de representantes dos empregadores aderentes e dos sindicatos assim como de representantes da sociedade civil.

[4]. Esta abordagem, desenvolvida inicialmente no Reino Unido, foi retomada noutros países entre os quais a França sob a iniciativa do l’Observatoire national de la pauvreté et de l’exclusion sociale (Onpes) que utiliza os termos « orçamentos de referência » ou « rendimento mínimo decente para participar na vida social » (Concialdi, 2014 ; Observatoire national de la pauvreté et de l’exclusion sociale, 2015).

[5]. « Um padrão mínimo de vida no Reino Unido hoje inclui, mas é mais do que apenas, comida, roupas e abrigo. Trata-se de ter as oportunidades e escolhas que se precisa para poder participar da sociedade.» (Davis et al., 2018:5).

[6]. Os investigadores estão cientes de que um terço dos empregos, na sua maior parte femininos, são a tempo parcial. O seu argumento é que o trabalho a tempo parcial involuntário resulta principalmente do acolhimento de crianças ou da presença de pessoas com deficiência e que a responsabilidade pela cobertura dos custos correspondentes ou pela perda de rendimentos cabe ao Estado e não ao empregador. Este último só pode ser obrigado a fornecer um Living Wage para um emprego a tempo inteiro. Aqui está um dos exemplos da restrição de aceitabilidade do empregador

[7]. Impõe-se uma exceção à exclusividade. Diz respeito à área da Grande Londres, onde se podem observar diferenças de custos significativas, principalmente em três rubricas: habitação, cuidados infantis e transportes. Existe, portanto, um London Living Wage e, para o resto do Reino Unido, um UK Living Wage.(enquadrado)

[8]. Os investigadores estão conscientes de que esta escolha leva à aceitação de que, para esta taxa única, algumas famílias estão abaixo e outras acima de um Living Wage que corresponderia às suas características.

[9]. As prestações associadas ao trabalho são prestações adicionais aos baixos salários, como o prémio de atividade em França, que são utilizadas como incentivos financeiros para aceitar empregos de baixa remuneração. O Reino Unido utilizou amplamente estes benefícios, com variações significativas no seu nível ao longo do tempo.

[10]. Por exemplo, Kate Lawton e Matthew Pennycook simularam, para o ano de 2008-2009, o impacto de uma generalização do Living Wage por hora sobre o rendimento familiar bruta. Beneficiaria principalmente os agregados familiares no meio da distribuição do rendimento. As famílias mais pobres têm poucas pessoas empregadas ou muitos trabalhadores a tempo parcial curto. Assim, em volume, os agregados familiares do 3º quintil de rendimento teriam recebido duas vezes mais do que os do 1º quintil (Lawton, Pennycook, 2013:35-37).

[11]. Organização das comunidades de leste de Londres. Segundo a mesma lógica da agregação de atores heterogéneos, TELCO faz parte de e London Citizens à escala do Grande Londres, instituição que faz parte ela própria de Citizens UK à escala nacional.

[12]. O uso comum do termo “organização comunitária” tem um significado amplo e refere-se a todas as formas de organizações que defendem os interesses de uma comunidade de qualquer tipo. Não têm conotação “comunitarista”..

[13]. Em 2001, o salário mínimo para adultos era de £4.10 (Caixa 1). Com base num estudo realizado por uma equipa de investigadores a Family Budget Unit, TELCO calcula a 6,30 libras o Living Wage para Londres (6,50 libras em 2003).

[14]. UNISON é uma união sindical geral com uma forte presença nas categorias de baixa classificação do sector público e conseguiu manter-se em algumas atividades de serviço público privatizadas ou subcontratadas, por exemplo nos hospitais.

[15]. TGWU era um sindicato geral que recrutava principalmente em categorias pouco qualificadas. Como parte de uma fusão, contribuirá em 2007 para a criação da Unite. UNISON e Unite são os dois sindicatos gigantes do TUC com entre 1,3 e 1,4 milhões de membros cada um.

[16]. Nos Estados Unidos, “jaanitors” refere-se tanto aos zeladores como ao pessoal de limpeza dos edifícios.

[17]. O Serviço Nacional de Saúde é o coração do sistema de proteção social do Reino Unido

[18]. Outro resultado importante, embora provisório, é o compromisso de respeitar o Living Wage para todos aqueles que trabalham nas obras dos Jogos Olímpicos de Londres 2012.

 

[19]. Durante os dez primeiros anos da campanha, uma média de dez empregadores por ano comprometeram-se a aplicar o Living Wage.

[20]. Sitio eletrónico da LWF consultado em 25 de abril de 2019. Há também em número desconhecido, empregadores que respeitam o Living Wage para os seus empregados, mas não solicitam a certificação da LWF, quer porque não querem impô-la aos seus contratados ou fornecedores, quer porque não querem comprometer-se com futuras reavaliações.

[21]. Uma empresa de consultoria (CPC, 2014) propôs uma avaliação global da campanha promocional de quatro anos financiada pela Trust for London. Um inventário dos estudos realizados até 2015 é apresentado em Coulson, Bonner (2015). O mais recente e mais amplo inquérito aos empregadores foi realizado em 2016 (Heery, Nash, Hann, 2017).

[22]. Quando os inquéritos incluem entrevistas com mulheres e homens, elas revelam outras explicações para os ganhos de produtividade induzidos: redução do número de empregados ou da jornada de trabalho, intensificação do trabalho e supervisão. Além disso, o aumento das taxas salariais horárias pode ser parcialmente compensado pelo desaparecimento de vários suplementos salariais.

[23]. Os casos de adoção por maiorias conservadoras são raros. São por vezes observadas em cidades inseridas numa zona urbana dominada pelos trabalhistas.

[24]. GMB é o terceiro grande sindicato geral dos TUC. Está melhor implantado nas categorias de baixos salários das coletividades territoriais.

[25]. Selon Paul Sellers perito do departamento económico e social dos TUC, 80 % dos membros do têm salários superiores ao Living Wage (Sellers, 2017).

[26]. Len Shackelton, « Living Wage likely to destroy jobs and increase poverty », Institute of Economic Affairs, 11 September 2012, https://iea.org.uk/blog/living-wage-likely-to-destroy-jobs-and-increase-poverty.

[27]. Estima-se que, desde o início da campanha, 130.000 assalariados tenham beneficiado diretamente de um aumento salarial em resultado da introdução do sistema Living Wage. (Heery, Hann, Nash, 2018:321).

[28]. Por convenção, menos de dois terços do salário mediano.

[29]. Por definição, aqueles que, enquanto trabalham, pertencem a um agregado familiar pobre (por convenção, o seu rendimento é inferior a 60% do rendimento mediano).


O quinto texto desta série será publicado amanhã, 14/12/2019


Tradução por Júlio Marques Mota

Fonte aqui

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